Le dernier grand changement en milieu de travail a eu lieu dans les années 90. Les entreprises s’étaient restructurées et réorganisées alors que l’Internet prenait de l’expansion et qu’il nous forçait à évoluer avec lui. Puis, en raison de la pandémie, un nouveau changement s’est produit. Dans le but de rester en sécurité et en contact, nous avons commencé à travailler à distance, à communiquer avec des collègues et des amis au moyen d’un écran et d’une connexion Internet.
Les entreprises se sont adaptées et ont donné aux employés les outils nécessaires pour effectuer leur travail à distance. Toutefois, les employés ont aujourd’hui besoin d’outils complètement différents.
Alors que les entreprises entrent dans une autre période d’adaptation, il faut combler le manque de liens sociaux et remédier au sentiment collectif d’épuisement émotionnel et mental, dans notre vie personnelle comme au travail.
Cette détérioration de notre santé mentale soulève des questions : en tant que collègues, comment pouvons-nous prendre soin les uns des autres? Comment nos collègues et nous-mêmes pouvons-nous surmonter cette situation?
Pour réussir à s’adapter et à fonctionner de façon optimale dans un milieu de travail post-confinement, il faut mettre au premier plan les initiatives en santé mentale et le concept de sécurité psychologique au travail.
Qu’est-ce que la sécurité psychologique et pourquoi est-elle importante?
Selon ce concept, chaque employé mérite d’être à l’aise de proposer des idées, de s’exprimer devant un groupe ou de commettre des erreurs, car il s’agit d’un besoin. Ils doivent savoir qu’ils travaillent dans un endroit bienveillant et qu’ils ne seront pas jugés ni punis pour leurs pensées ou leurs actions.
Dans cette optique, soulignons que les gestionnaires ont la responsabilité de veiller à la sécurité émotionnelle de leurs employés lorsque vient le temps de poser des questions délicates et de discuter de sujets difficiles à aborder.
Pour préserver cette sécurité émotionnelle, les gestionnaires peuvent :
- Instaurer une culture de gestion de la santé énergétique. Discuter et poser des questions régulièrement ainsi que présenter et renforcer les principaux modèles de santé énergétique et de rendement.
- Établir un point de départ dans le continuum du mieux-être et du rendement (de soi et des autres). Observer les employés, dialoguer, se mettre à leur place et faire preuve d’empathie envers eux.
- Jeter les bases de la santé énergétique. Vérifier régulièrement la présence de signes de déséquilibre énergétique ou de changements dans le travail quotidien des employés.
- Créer des plans de rétablissement comportant de courtes interventions. Réduire les facteurs de stress peu prioritaires et sur lesquels on n’a aucun contrôle.
- Ne pousser les employés que lorsqu’ils sont prêts.Ne lancer de nouveaux défis que lorsque les gens sont en santé. Faire preuve d’une attitude résiliente, expliquer que la maîtrise vient avec l’effort et insister sur les éléments essentiels du rétablissement.
Lorsque les employés se sentent en sécurité sur le plan psychologique dans leur milieu de travail, ils sont plus productifs et plus fidèles. Cela mène, en retour, à une productivité accrue et, ultimement, à des taux de réussite plus élevés dans toute l’organisation.
Comment mettre en œuvre des initiatives de santé mentale en milieu de travail
Lorsque nous séparons la santé mentale de la sécurité globale en milieu de travail, ou lorsque nous tentons d’isoler ou de catégoriser les composantes de la santé mentale, nous risquons d’ignorer les signes de détresse et de tension. Nous devons donc d’abord et avant tout reconnaître que la santé mentale et la sécurité physique vont de pair.
Les entreprises doivent aborder directement l’importance du mieux-être mental et l’intégrer à leurs politiques de sécurité et de mieux-être, comme elles le feraient pour toute autre initiative en matière de sécurité. Lorsque ces politiques sont en place, les employés savent que la santé mentale est prise en compte. Ils savent que cet enjeu est important aux yeux de leur employeur, et seront plus susceptibles de s’exprimer en cas de problème.
De plus, les responsables doivent diriger avec empathie et courage, et faire preuve d’une écoute active. C’est cette attitude qui génère les occasions de mentorat et les liens solides nécessaires à la vie en entreprise. Lorsque les gens sentent qu’ils sont vus, entendus et connectés, ils se sentent valorisés et respectés. On peut même dire qu’ils se sentent protégés et en sécurité.
Comment y parvenir?
Il n’existe évidemment pas de façon universelle de définir la santé mentale ou d’offrir du soutien en milieu de travail, mais la création de modules ou de politiques qui sont enseignés au moment de l’intégration permet d’amorcer la conversation avec les employés dès le départ.
Inviter des conférenciers, organiser des ateliers ou simplement faire le point auprès de nos collègues : voilà autant de façons concrètes de poursuivre la discussion et de créer un continuum entre la sécurité et la santé mentale.
Nous pouvons être gênés d’aborder ces sujets, mais le plus tôt nous en parlerons entre collègues, plus ils deviendront banals. Il existe d’ailleurs des phrases et des brise-glace simples qu’il est possible d’utiliser pour aider tout le monde à se sentir plus à l’aise.
Comment tenir une conversation difficile
Qu’est-ce qui pourrait mal tourner?
En 1989, sans-abri et toxicomane, je vivais dans le quartier malfamé de Vancouver. Je vivais sous le viaduc Georgia et je ramassais des canettes pour gagner ma vie. Ayant vécu un échec catastrophique, je suis à l’aise de témoigner de ce qu’il faut pour sortir de l’obscurité.
Les gens pensent généralement que la sobriété est le contraire de la dépendance.
Mais ce n’est pas le cas.
Le contraire de la dépendance, ce sont les relations.
Ce qui me pesait le plus lorsque j’étais sans abri, c’était le manque de liens sociaux. Je me sentais invisible, et les obstacles devant moi semblaient insurmontables.
Puis, quelqu’un m’a tendu la main. « Je te vois, a-t-il dit. Je vois ton potentiel. Tu vaux bien plus que ce que tu crois. »
Pour moi, c’était ce qu’il fallait. Je ne me suis pas sorti de la dépendance grâce à ma force personnelle, mais plutôt grâce aux liens que j’ai créés et aux personnes qui m’ont tendu la main.
Maintenant, je m’attaque directement à la stigmatisation associée à la santé mentale et à la toxicomanie en donnant aux entreprises les outils dont elles ont besoin pour habiliter leurs employés. En contrecarrant des mentalités et des comportements limitatifs, nous pouvons redéfinir ce qui est réellement possible pour les individus.
À mesure que le confinement prend fin, nous devons maintenant offrir à nos employés l’empathie, la sécurité et des modèles sains. N’oubliez pas que la santé des employés – et des entreprises – dépend de celle de leurs leaders.
Aidons-nous à nous voir les uns les autres.
Joe Roberts s’est joint à Hatch à titre de conférencier principal lors de notre récent forum Travailler ensemble en toute sécurité, où il a parlé en détail de la résilience et de la santé mentale. Pour en savoir plus sur Joe, visitez le skidrowceo.com.
