Lograr un cambio positivo poniendo en funcionamiento la igualdad de género

Hatch prospera con el desarrollo de un entorno laboral diverso y completamente inclusivo, que permite cambios positivos, reflexión e innovación. Como Embajador de la Igualdad Salarial de la Agencia de Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo (WGEA, por sus siglas en inglés), considero una necesidad fundamental la creación de un personal que brinde las diferentes perspectivas que se necesitan para crear valor para nuestros clientes, las comunidades y todo el mundo. Nos comprometemos a desarrollar un personal colaborativo y un entorno laboral inclusivo para todos.

El camino de diversidad e inclusión de Hatch ha sido muy emocionante. Durante los últimos cuatro años, nuestra organización ha abordado las numerosas facetas de la diversidad y la inclusión para resolver desafíos sociales y permitir la implementación de una política que fomente un cambio positivo.

A principios del 2021, evaluamos nuestra estrategia de diversidad e inclusión en relación con los cambios y temas destacados durante toda la pandemia. Luego de buscar ayuda y usar herramientas educativas, hemos identificado distintas oportunidades que nos permitieron enfocarnos en los problemas detrás de las diferencias salariales y las desigualdades en nuestro lugar de trabajo y en la industria.

¿Cómo abordaremos la igualdad de género en el 2021 y más adelante?

Poniendo en funcionamiento la igualdad de género.

Convertir los conceptos en acciones para generar un impacto genuino es fundamental. Según dijo uno de nuestros empleados, en referencia a nuestro enfoque de inclusión y diversidad, “no solo hablamos de eso, lo vivimos”. Para poner en funcionamiento la igualdad de género en nuestra industria, realizamos acciones que garanticen que no sean palabras vacías. Debo admitir que aún no estamos cerca de haberlo logrado, pero considero que estamos progresando.

Hemos reflexionado sobre nuestras acciones para identificar las barreras que impiden que nuestros empleados y, en muchos casos, las mujeres de nuestra organización, tomen responsabilidades adicionales y ocupen roles de liderazgo. Las barreras que identificamos incluyen la premisa de que algunas oportunidades no son adecuadas para la vida familiar y las responsabilidades individuales, la percepción de que no cuentan con lo necesario para dar ese paso y, lo que puede ser más problemático, que nuestros clientes están interesados en las personas que conocen y que trabajaron con ellos en el pasado, o que esperan que alguien cumpla distintos requisitos o trabaje desde un lugar al que no pueden trasladarse.

Entonces, la pregunta fue: “¿Por qué?”

¿Podemos desafiar esas percepciones para garantizar una competencia más pareja, sin importar el género?

Hemos iniciado acciones destinadas a entrenar a nuestros gerentes de proyectos e incorporaciones para que no realicen conjeturas sobre el interés o la capacidad de una persona de ocupar un rol para el que no está completamente capacitada o que no se encuentra en su ubicación. Deben consultarlo directamente. Hemos desafiado al mismo grupo a reflexionar y evitar cualquier sesgo al momento de decidir si una persona es apta para dar el siguiente paso. En los comienzos de la preparación del proyecto, conversamos con nuestros clientes sobre formas flexibles de entregar el trabajo, y se demostró que los nuevos miembros del equipo están listos para asumir responsabilidades y cuentan con las redes de soporte necesarias.

Estos son pasos importantes, por lo que continuaremos teniendo estas conversaciones.

Espero que podamos lograr un cambio permanente.