Cómo evaluar la preparación para el cambio de su organización y por qué es un paso indispensable que no puede omitirse
Evaluar la preparación para el cambio de la organización es un paso que con frecuencia se omite, por varios motivos. Es posible que las personas de su organización estén cansadas de las encuestas o quizás no se cuente con el tiempo o los recursos para crear el proceso de evaluación. En ocasiones, los líderes no reciben de buena manera la información de que las personas no están listas para el cambio, y a menudo hay presiones externas para seguir adelante con el cambio lo más pronto posible.
En artículos anteriores, analizamos los principios rectores de las iniciativas de cambio positivas, así como el rol de las evaluaciones de preparación para el cambio, qué es lo que miden exactamente y qué pueden decirle sobre dónde y cómo invertir los esfuerzos para lograr el éxito de las iniciativas de cambio.
En este artículo evaluaremos las prácticas recomendadas para realizar evaluaciones de preparación para el cambio, y los amplios beneficios de esta importante etapa fundacional.
Prácticas recomendadas para realizar evaluaciones de preparación para el cambio
Averiguar si su organización cuenta con la disposición y la capacidad de cambiar exige conocer en profundidad las actitudes, los comportamientos y la realidad cotidiana de las personas. Incluso para los programas de cambio más técnicos, el éxito en definitiva depende de la aceptación y el uso por parte del personal. Estas son algunas de las prácticas recomendadas para medir de forma precisa el compromiso y la capacidad de su organización:
- Use un abordaje personalizado y creativo para la recolección de datos. Realice una auditoría para saber cuán detallados eran el contenido y las estrategias de cambio anteriores. ¿Cuánto éxito tuvimos con los cambios anteriores? ¿Cuánto valor obtuvimos de ellos? ¿Qué cosas no funcionaron bien? Observe los tipos de comportamiento que mostrarán qué medidas se tomaron debido al nuevo cambio. ¿Cómo responden las personas a los pequeños cambios en su rutina? Realice entrevistas individuales y grupales para pedir opiniones directas de los empleados sobre posibles cambios futuros. ¿Entienden los motivos del cambio? ¿Valoran el cambio? Realice encuestas con preguntas de tipo Likert que midan las actitudes en una escala del uno al cinco, y también preguntas abiertas, para permitirles a las personas compartir sus ideas y emociones de forma amplia. Adapte las estrategias de evaluación a su organización y sea creativo con los métodos de recolección de datos. La recolección de datos es científica, pero hay cierto arte en decidir cómo la llevamos a cabo.
- Haga participar a los empleados de todas las áreas del negocio. El cambio afecta a cada persona de manera diferente. Para algunos empleados, el cambio propuesto podría no tener mucho impacto en la rutina diaria, mientras que para otros puede cambiar significativamente la forma en la que solían trabajar. Haga partícipes a las personas de distintos sectores y jerarquías de todo el negocio para tener una imagen completa. Podría sorprenderse al descubrir cuán amplio puede llegar a ser el impacto de un cambio. Los cambios también afectan a los grupos de distinta forma y por eso es importante contar con la opinión de todos los afectados, para evitar una perspectiva sesgada. Además, la participación de un amplio rango de personas tiene un beneficio secundario. Es mucho más probable que apoyen el cambio si sienten que las han consultado y que tienen cierto control o influencia sobre el resultado.
- Invierta en educar a la organización y en cambiar los modos de pensar. Uno de los desafíos más grandes que enfrentan las organizaciones que quieren implementar cambios es modificar los modos de pensar a fin de que se haga hincapié en esforzarse en el presente para minimizar las futuras reconstrucciones o rediseños, y así maximizar el éxito del programa. Aproveche la experiencia de un socio de la industria para educar a la organización y cambiar las actitudes y los modos de pensar en cuanto a la importancia de enfocarse en el factor humano del cambio. Un socio de este tipo es un activo crucial para obtener datos objetivos sobre las personas y los recursos de su organización. Por supuesto, la información sobre la preparación para el cambio solo podrá guiarlo hacia un programa de cambio exitoso si establece una imagen precisa del lugar en el que se encuentra su organización antes del cambio.
Los beneficios de las evaluaciones de preparación para el cambio
El beneficio principal de realizar una evaluación de preparación para el cambio es obtener una imagen precisa de dónde se encuentra su organización antes de hacer el cambio, de manera de crear su iniciativa de cambio para que sea exitosa. Su negocio y sus empleados, ¿cuentan con la disposición y la capacidad de hacer el cambio? ¿Qué áreas específicas necesitan más trabajo antes de avanzar?
Por otro lado, el hecho de realizar evaluaciones de preparación para el cambio ofrece beneficios secundarios. Además de ser una herramienta para recolectar datos, las evaluaciones también pueden usarse como un vehículo para compartir información y comunicarles los futuros cambios a los empleados, lo que facilita que los programas de cambio se comprendan y acepten. También pueden usarse para demostrar que los líderes están comprometidos con lograr que el cambio sea exitoso, para alentar la participación activa, para establecer una sensación de responsabilidad personal por el cambio entre los empleados y para fomentar los valores, las perspectivas y los abordajes que respaldan un cambio exitoso.
Planificar un cambio de forma adecuada va más allá de la recolección de datos. Se trata de interactuar con las personas (que son la dimensión más importante de las iniciativas de cambio) de forma dinámica y genuina. Este enfoque centrado en las personas es la mejor forma de preparar a su organización para el éxito.
Alison Szetho
Asesora de efectividad organizacional, Asesoría
Alison es una asesora de efectividad organizacional con una afición a ayudar a las organizaciones a diseñar e implementar estrategias, entornos y sistemas que brinden mejoras sustanciales de desempeño. Alison, con más de ocho años de experiencia trabajando en estadísticas y consultoría de gestión, aporta a su trabajo de asesoría grandes habilidades analíticas, creatividad y un enfoque en el compromiso de los empleados. Alison ha centrado su carrera en ayudar a clientes con el diseño de modelos operativos y el diseño y el cambio organizacional como parte de transformaciones comerciales a gran escala, que suelen asociarse con cambios en la estrategia comercial, con la interrupción tecnológica y con las iniciativas de reducción de costos. Ha sido líder organizacional, gerente de programas y líder de cambios en varios programas de trasformación a gran escala en América del Norte y del Sur y en un abanico de sectores que incluyen la minería y la metalurgia, los servicios financieros y el gobierno.