Leçons en matière de leadership pour une gestion efficace du changement

Par Jeff Holland | 9 octobre 2019

Beaucoup d’argent et d’efforts sont investis dans la formation en leadership, et pourtant, les entreprises négligent souvent d’associer à ces investissements une infrastructure (c.-à-d., des ressources, des rôles et des responsabilités) pour appuyer l’exécution des changements planifiés. Jetons un coup d’œil à quelques stratégies visant à assurer un leadership efficace de la part de la haute direction et des dirigeants de première ligne dans le cadre de la gestion du changement au sein de votre entreprise.

Communiquez votre vision.

Le fait de communiquer votre vision dès le départ permettra non seulement d’établir les attentes, mais aussi de gérer les changements inévitables. Il est donc essentiel de mettre en place une stratégie de communication. Si les employés savent dès leur embauche que votre objectif est d’être une entreprise en constante évolution et que ce message est souvent répété, ils seront plus ouverts aux changements.

Par conséquent, lorsque ces changements surviennent, ils doivent non seulement être clairement définis, mais également incarnés. Les employés s’identifient davantage à leur entreprise lorsque les dirigeants font preuve de compassion et sont capables de communiquer dans leurs propres mots, et non seulement dans un langage d’entreprise. Voilà pourquoi il est si important d’incarner les valeurs de l’entreprise et de véhiculer cette passion dans votre message. Vous devez faire preuve de la même rigueur dans vos communications et dans votre exécution que dans votre planification.

Connaissez votre auditoire.

Même si nous souhaitons tous que les changements apportés soient positifs, il en est parfois autrement. Soyez toutefois assuré que les employés poseront automatiquement une foule de questions : « En quoi ce changement me touchera-t-il? – Est-ce que mon emploi est menacé par cette transformation? – Mes responsabilités changeront-elles? – Puis-je encore porter des jeans le vendredi? »

En tant que dirigeant, vous devez comprendre votre auditoire puis communiquer votre plan et vos attentes d’une manière qui est significative pour celui-ci. Et vous devez vous attendre à une certaine résistance. Aussi devez-vous donner à votre équipe le temps de digérer l’information. Demeurez réceptif aux personnes qui posent des questions et personnalisez les réponses.

L’honnêteté sera toujours la meilleure stratégie.

N’essayez pas de présenter ou de promouvoir un changement négatif comme s’il était positif. Les gens respecteront toujours l’authenticité, peu importe ce qu’ils pensent du changement. En dirigeant en toute transparence, vous créerez une culture où les employés seront plus enclins à accepter le changement. Chacun a droit à ses propres réactions, alors respectez-les. Faites preuve d’empathie. Donnez à vos employés le temps dont ils ont besoin. Et par-dessus tout, soyez honnête.

Reconnaissez vos compétences, mais aussi celles que vous ne possédez pas.

Les dirigeants doivent posséder un certain nombre de qualités. Certaines vous sont déjà acquises, d’autres devront être perfectionnées. La haute direction et les dirigeants de première ligne doivent notamment reconnaître ce qui suit :

1) les compétences de direction qu’ils possèdent;

2) les compétences dont ils pourraient avoir besoin et qu’ils ne possèdent peut-être pas;

3) les personnes qui sont sous leur direction et celles qui devront également assumer des rôles et responsabilités liés au leadership.

La conscience de soi peut faire des merveilles. Comme pour la gestion du changement, vous devez comprendre en quoi consiste une exécution réussie, et parfois, cela nécessite de prendre conscience de ses actes.

Donnez l’exemple.

Les dirigeants sont constamment sous le feu des projecteurs; tous leurs faits et gestes sont observés de près. Les employés comptent sur eux pour leur donner des directives. Ils établissent la norme. En période de changement, il est particulièrement important de diriger avec constance, honnêteté, respect, humilité et engagement en faisant valoir à la fois les valeurs d’un bon modèle et celles de l’entreprise.

En matière de gestion du changement, les dirigeants doivent donner l’exemple du comportement qu’ils attendent de leurs employés.

Ne fermez pas les yeux sur une situation inacceptable.

Tout en donnant l’exemple, prenez conscience que vous ne devez pas fermer les yeux sur les situations inacceptables. Le défaut de reconnaître de mauvais comportements est une façon de les encourager. Lorsque les dirigeants adoptent un comportement positif, ils oublient parfois de dénoncer les comportements jugés inacceptables dont ils sont témoins. Par conséquent, comment intégrer la gestion du changement au programme? L’adoption de comportements physiques appropriés favorisera la démonstration que des changements s’opèrent et permettra ainsi de combler les écarts.

N’hésitez pas à être direct et ne répondez pas à des comportements négatifs par la négative.

Tout au long de la mise en œuvre et de la gestion du changement, vous ferez inévitablement face à de la résistance et à de la négativité. Même si votre patience envers les employés et votre soutien sont essentiels, vous devez avant tout incarner la transformation. Il s’agit notamment de neutraliser les comportements négatifs plutôt que de les laisser prendre le contrôle de l’entreprise.

Rappelez-vous que les employés ne seront pas tous enclins au changement. Une transition n’est jamais facile et le consensus universel est pratiquement impossible à atteindre. Cela dit, si vous rencontrez beaucoup de résistance, n’ayez pas peur d’engager des discussions directes.

En fin de compte, vous ne voulez pas que la transformation entraîne une perte de temps, d’argent et de ressources. Au moyen des bons dirigeants ayant le bon état esprit, la gestion du changement apportera les résultats que vous et votre entreprise visez. La gestion du changement doit être associée à chaque stratégie comme partie intégrante du plan global, et l’un des éléments les plus importants de ce plan est le personnel.