La gestion du changement en tant que différentes étapes ou en tant qu’ensemble : une nuance subtile dans la formulation, mais une différence majeure dans l’état d’esprit.

Parfois, certains éléments peuvent changer la donne et influencer le cours de la partie même si nous respectons tous les règles établies. Voilà l’effet domino : tout est interconnecté.

Lorsque les entreprises subissent d’importants transformations, que ce soit par choix ou par nécessité, elles sous-estiment trop souvent l’ensemble des facteurs qui entrent en jeu.

Par exemple :

• l’ampleur et l’incidence des changements à tous les échelons de l’organisation;

• la portée et la profondeur des changements de comportements nécessaires à tous les échelons de l’organisation;

• la portée et la profondeur des changements d’infrastructure nécessaires à tous les échelons de l’organisation;

• les compétences nécessaires pour gérer ces changements;

• les efforts et les ressources nécessaires pour s’assurer que les changements sont adoptés et maintenus à long terme.

Par conséquent, la gestion du changement est souvent négligée; elle se trouve au bas de l’échelle des priorités ou est considérée comme un ajout à la liste des tâches à exécuter. La plupart des entreprises s’arrêtent à l’étape de la mise en œuvre et ne considèrent pas les autres étapes comme un tout, ce qui est pourtant la clé pour adopter ces changements de façon continue.

Mais qu’est-ce que la gestion du changement?

La gestion du changement est la méthodologie utilisée pour s’assurer que les transformations au sein d’une entreprise sont mises en œuvre efficacement afin d’en tirer pleinement profit à long terme. Même si la gestion du changement consiste en un ensemble de différentes activités organisationnelles, nous préférons plutôt la considérer comme un tout. Il s’agit d’une nuance subtile dans la formulation, mais d’une différence majeure dans l’état d’esprit. La gestion du changement n’est pas une fonction distincte de la mise en œuvre du changement. La gestion du changement doit faire partie de chaque stratégie et être parfaitement intégrée au plan. Par conséquent, le changement doit être conçu, exécuté et géré avec la même considération et la même rigueur que le reste du programme. Il est beaucoup plus facile d’intégrer le changement dès le départ plutôt que d’essayer de le gérer une fois le programme lancé.

Comment peut-on reconnaître ce changement et le prendre en considération? D’abord, vous devez faire vos devoirs pour saisir l’ampleur du changement sous tous ses angles. Vous devez être en mesure d’expliquer à votre organisation en quoi consiste la vision : en quoi consistent ces changements, où se situe la différence entre « ce qui est » et « ce qui doit être », mais, également, pourquoi changer? Qu’attend-on précisément de l’entreprise et de tous ses employés? Le fait d’avoir une bonne compréhension du changement et de la situation de l’entreprise par rapport à cette transformation est sans doute l’élément essentiel du processus initial de gestion du changement.

Les changements peuvent être simples ou très complexes. Toutefois, quelle que soit leur nature, il faut savoir mettre l’accent sur leur incidence globale, en particulier sur les personnes, que ce soit à titre individuel ou en tant que membres d’équipes. La transformation s’accompagne toujours d’une adaptation au point de vue comportemental, de sorte que tous les employés de l’entreprise doivent comprendre dans quelle mesure ils peuvent en tirer parti et de quelle manière ils devront s’ajuster. Si le changement n’est pas bien intégré, il peut être extrêmement perturbant.

Quelles sont les conséquences d’une mauvaise intégration?

Par exemple, les changements de comportement pourraient ne pas être bien communiqués et, par conséquent, ne pas s’inscrire dans les habitudes, ce qui mènerait à une perte de temps, de ressources et d’argent. En tant qu’organisation, vous pouvez également faire des promesses que vous n’arriverez pas à respecter. Cela risque de créer un écart. Un manque de vision claire peut engendrer de la confusion, du cynisme et de l’incertitude parmi les employés. Cela risque de créer de la friction. En toute franchise, personne n’aime se sentir ainsi. Plus l’écart sera grand, plus grande sera la confusion.

Pour bien comprendre ce qui doit être fait, vous devez appliquer la même rigueur en matière de résolution de problèmes que pour tout problème d’ordre technique. Lorsque vous parlez des changements à apporter, si vous leur accordez autant d’importance que lorsque vous traitez de questions techniques, cela influera sur votre façon de gérer un programme et, ultimement, sur votre façon de diriger une entreprise. Vous devez faire preuve de discipline et mettre en place des mesures de résolution de problèmes. Sans oublier le plus important, le grand « L » : le leadership. Un prochain billet de blogue portera d’ailleurs sur le leadership en matière de gestion du changement.

À suivre!